Работодатель вправе поручить сотруднику дополнительную работу. За нее устанавливается доплата, и ее требуется оформлять в соответствии с нормативными актами.

Увеличение объема работ согласно ТК РФ

Увеличение объема работ предполагает поручение сотруднику работы по его же специализации. Предполагается, что эта работа не установлена изначальным трудовым контрактом. Процедура регламентируется статьей 60.2 ТК РФ. Дополнительная нагрузка поручается при выполнении следующих условий:

• Отсутствие отрыва от основной деятельности.
• Исполнение обязанностей в рамках стандартной длительности рабочего времени (на основании части 1 статьи 60.2 ТК РФ).

В статье 60.2 ТК РФ оговорены дополнительные условия увеличения объема работ:

• Получение письменного согласия от сотрудника.
• Осуществление деятельности по другой или изначальной должности.
• Руководитель обязан доплачивать сотруднику за дополнительные поручения.

Увеличение объема работ вводится на основании заявления трудящегося.

ВАЖНО! Работодателю нужно знать, что именно понимается под увеличением объема работ. В рамках данной процедуры руководитель может поручить сотруднику работу, выполняемую в границах его должности, объем которой больше стандартного. Если трудящемуся поручается другая работа, оформление будет немного другим. К примеру, при внутреннем совместительстве работодателю нужно оформить дополнительный трудовой договор.

Правила оформления дополнительной работы

Для того чтобы правильно оформить доплату, нужно верно оформить увеличение объема работ. Каждый этап предполагает составление соответствующего документа.

Заявление об увеличении объема работ

Заявление составляется по стандартной форме: «шапка», название, сам текст, дата и подпись. Рассмотрим подробнее перечень информации, которую нужно включить в документ:

• Должность руководителя и наименование места работы.
• ФИО руководителя.
• Название заявления («о согласии на выполнение работы»).
• Просьба об увеличении объема обязанностей.
• Содержание и объем работ, длительность их введения.
• Размер доплаты.

В конце заявления должна стоять должность руководителя и его подпись.

Служебная записка

На основании заявления составляется . Она направляется от руководителя компании к директору. Рассмотрим информацию, которую нужно упомянуть в служебной записке:

• Наименование должности руководителя, его ФИО, название компании.
• Должность сотрудника и его ФИО.
• Название документа.
• Просьбу о поручении сотруднику дополнительной работы и ее обоснование (к примеру, уход в отпуск одного из работников).
• Просьбу о выплате доплаты в установленном размере.
• Должность отправителя записки и его подпись.

Форма служебной записки также не установлена законодательно.

Приказ о введении работы и дополнительное соглашение

После получения согласия от сотрудника следует оформить соглашение, которое прилагается к трудовому договору. В документе указываются следующие сведения:

• Содержание работы.
• Период ее введения.
• Размер доплаты.

На основании этого соглашения составляется приказ. В нем приводятся следующие данные:

• Название организации.
• Название документа и его номер.
• Дата составления.
• Приказ о поручении дополнительной работы со ссылкой на соответствующие статьи ТК РФ (в частности, статьи 60.2, 151).
• Подпись руководителя.

С приказом нужно обязательно ознакомить сотрудника под подпись. Без этого документ не будет действительным.

Как определить размер доплаты?

Размер доплаты определяется, как правило, на основании устного соглашения между работодателем и сотрудником. Правомерность соглашения между участниками трудового процесса установлена частью 2 статьи 151 ТК РФ. При расчете суммы во внимание принимаются следующие факторы:

• Содержание и объем новых обязанностей (статья 151 ТК РФ).
• Квалификация сотрудника, сложность работы, объем труда и его условия (статьи 129, 132 ТК РФ).
• Обязанность вводить равную оплату за работу равной ценности (абзац 6 часть 2 статьи 22 ТК РФ).

Доплата может быть введена или в твердой сумме, или в процентах. В законе ничего не говорится о точной сумме (минимальной/максимальной) вознаграждения.

Как снять доплату за увеличение объема работ?

Для снятия доплаты нужно снять с сотрудника обязанности по выполнению введенной работы. Руководителю нужно издать приказ об остановке начисления вознаграждения. На основании этого документа бухгалтерия прекращает выплаты.

ВАЖНО! Прекращение увеличения объема работ может выполняться после истечения срока их введения. К примеру, на сотрудника возложены дополнительные обязанности на период с 1 по 20 июня. 21 июня выплаты прекращаются. Руководитель должен в любом случае составить приказ.

Увеличение объема работ может прекратиться досрочно. Оформление этого зависит от того, по чьей инициативе произошло прекращение прежнего соглашения. Если это инициатива трудящегося, то составляется заявление, если инициатива работодателя – уведомление, с которым нужно ознакомить сотрудника под подпись. Документ направляется заинтересованной стороне за три дня до уменьшения нагрузки. К примеру, если предполагается, что обязанности будут сняты с работника 23 июля, направить заявление нужно 20 июля.

Дополнительные вопросы

Вносятся ли сведения об увеличенной нагрузке в трудовую книжку сотрудника? Нет, никакой дополнительной информации вносить не нужно. Актуально это даже в том случае, если работник совмещал сразу несколько должностей.

Можно ли вводить увеличение объема работ без доплаты? Это возможно только в том случае, если соответствующее положение содержится в должностной инструкции сотрудника. К примеру, в документе может быть указано, что работник должен выполнять функции сотрудника, уходящего в отпуск, без получения вознаграждений. В данном случае отсутствие доплат будет совершенно законным. Связанно это с тем, что сотрудник будет исполнять работу в рамках заключенного договора. Соответствующее правило есть в Письме Минздравсоцразвиия от 12 марта 2012 года № 22-2-8970.

ВАЖНО! Если должностная инструкция не обязывает трудящегося полностью заменять отсутствующего сотрудника, возможно установление частичной доплаты.

Ответственность работодателя за отсутствие выплат

Работодатель, если иное не оговорено в законе, обязан выплачивать сотрудникам доплату. Если он этого не делает, его можно привлечь к административной ответственности. В частности, работодателю выписывается штраф в размере 1 000-5 000 рублей. Размер штрафа установлен статьей 5.27 КоАП РФ.

Как привлечь работодателя к ответственности? Можно обратиться в трудовую инспекцию. По факту заявления сотрудника выполняется проверка компании. Альтернативный вариант – обращение в суд с исковым заявлением. Второй вариант более предпочтителен. При обращении в трудовую инспекцию нужно понимать, что проверка будет осуществлена не сиюминутно. Как правило, проводится она в течение месяца. За этот срок возникший конфликт может стать уже не актуальным. Более того, обнаружить правонарушение при проверке достаточно сложно.

Вопрос аудитору

В организации внутренние и внешние совместители. Внутренние совместители приняты по основной должности на 0,5 ставки и по совместительству на 0,5 ставки. Внешние совместители по основному месту работы приняты на полную ставку, а по совместительству – на 0,5 ставки. Положена ли внутренним и внешним совместителям доплата до МРОТ?

Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (ст. 287 ТК РФ). Соответственно, их заработная плата (при условии, что норма рабочего времени выработана полностью) также не должна быть ниже МРОТ.

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. Исходя из этого, оплата труда при работе по совместительству не может быть ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Чтобы выяснить, соблюдено ли указанное правило, нужно проверить:

• в отношении внешних совместителей - соответствует ли месячная заработная плата совместителя за отработанное время МРОТ, скорректированному с учетом продолжительности рабочего времени;
• в отношении внутренних совместителей - соответствует ли МРОТ месячная заработная плата по трудовому договору по основной должности, а также по трудовому договору по совместительству.

Для такого сравнения оплата труда по основной должности не суммируется с оплатой труда по совместительству.

Если размер начисленных выплат не достигает МРОТ (либо МРОТ, скорректированного с учетом продолжительности рабочего времени), необходимо произвести доплату в соответствующем размере.

Следовательно, если сотрудник работает по внешнему совместительству (к примеру, на 0,5 ставки) и он полностью отработал предусмотренную договором норму рабочего времени, его заработная плата должна быть за этот месяц не менее ½ МРОТ.

Если сотрудник в одной и той же организации по основной должности занят на полной ставке, а в качестве внутреннего совместителя на 0,5 ставки, то (при условии выработки рабочего времени) его заработная плата должна быть:

• не менее МРОТ по основной должности;
• не менее ½ МРОТ по совместительству.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.

Доплаты

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

За тяжелые, вредные или опасные работы;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями;

За работу в ночное время;

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

За выполнение работ различной квалификации;

За совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

Доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ . Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового - 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ . Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

Тарифная ставка (за месяц) - 7 000 руб.;

Премия за июль - 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого - 12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров - 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание : надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь - 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, - почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее - Письмо № АФ-947/96 ) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

За часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

За часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

При оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

При оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций ;

При оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад - 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда - 15% к окладу, за выслугу лет - 20% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад - 3 200 руб., надбавка за выслугу лет - 25% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя.

Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.

В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) - 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. - предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

Оклад - 2958,48 руб.;

Надбавка за особые условия труда - 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

Надбавка за выслугу лет - 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

Губернаторская надбавка - 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц - 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи - два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок - 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Доплата за замещение на время отпуска является важным аспектом взаимоотношений работника и работодателя, когда речь идет о замене. Есть много способов замещения, и от того, какой выберет работодатель, будет зависеть размер доплаты. В нашей статье мы рассмотрим, как происходит замещение отпускников и его оплата.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Существует несколько способов замены отпускников:

• Совмещение. Работник совмещает свою работу и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ).
• Временный перевод. Работник выполняет только обязанности отпускника (ст. 72.2 ТК РФ).
• Совместительство. Работник тратит на работу отпускника свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ).
• Прием временного сотрудника. Сотрудник принимается на работу с заключением срочного договора на срок, соответствующий сроку отпуска заменяемого сотрудника (ст. 59 ТК РФ).

Расширение обязанностей или совмещение

Если один работник уходит в отпуск, то другому могут поручить выполнять его обязанности, не освобождая его от основной работы. Эта работа может соответствовать его должности или нет (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа схожа с работой работника — это расширение обязанностей, если нет — совмещение.

Обязать работника выполнять дополнительную работу принудительно нельзя. Работник должен дать на это письменное согласие.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается в дополнительном соглашении и может производиться за фактическую выполненную работу или рассчитываться пропорционально отработанному времени (ст. 151 ТК РФ). В приказе о совмещении необходимо указать, как оплачивается замещение на время отпуска и срок, на который оно оформляется.

Каждая из сторон трудовых отношений может их досрочно прекратить. Для этого инициатор расторжения должен за 3 рабочих дня предупредить об этом противоположную сторону в письменной форме.

Но может случиться так, что доплату за отсутствующего работника никто не получает. Это происходит, когда работник замещает коллегу со схожими трудовыми функциями и в его должностной инструкции четко оговорены замещения такого рода. В этом случае письменное согласие работника также не требуется.

Пример

ООО «Кукушка». В январе кассир уходит в отпуск на 14 календарных дней (10 рабочих дней). На время его отпуска его обязанности согласился выполнять второй бухгалтер.

Издается приказ о совмещении должностей. В нем указывается, что доплата за совмещение будет рассчитываться пропорционально отработанному времени.

Оклад бухгалтера равен 20 000 руб.

Оклад кассира равен 17 000 руб.

Рассчитываем размер оплаты одного рабочего дня: 17 000 руб. / 17 дн. (количество рабочих дней в январе) = 1000 руб.

Размер доплаты за 10 рабочих дней составил: 10 дн. × 1000 руб. = 10 000 руб.

Итого, в январе бухгалтер получит зарплату: 20 000 руб. + 10 000 руб. = 30 000 руб.

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить взносы.

Выполнение и оплата временного перевода

Случается, что совмещение выполнить невозможно. В этой ситуации работодатель имеет право освободить работника от его текущих обязанностей и перевести его на рабочее место отпускника. Срок перевода соответствует сроку отпуска отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод возможен только с письменного согласия работника. В дополнительном соглашении к трудовому договору указывают условия перевода. После этого издается приказ о переводе.

На что обратить внимание при его составлении, вы узнаете из статьи «Приказ о переводе работника на другую должность - образец» .

После оформления перевода для работника это рабочее место становится основным, и, следовательно, он должен пройти весь инструктаж, как и остальные работники.

В трудовой книжке перевод и возврат на основное место работы никак не отражают.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника происходит в размере, указанном в дополнительном соглашении.

По возвращении на работу основного работника необходимо направить замещающему работнику уведомление об окончании срока перевода и составить приказ о прекращении исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В случае если срок перевода истек, а работнику не предоставлена возможность вернуться на основную работу и он не потребовал своего восстановления на ней, то соглашение о временном переходе теряет силу. Временная работа становится основной.

Как оформляется и оплачивается совместительство

Если расширение трудовых обязанностей невозможно, работодатель может оформить совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Совместительство — это выполнение дополнительных обязанностей в свободное от основной работы время. Но это время нормировано и не должно превышать половины месячной нормы рабочего времени. Следить за тем, чтобы эта норма не была превышена, — обязанность работодателя. Все остальные функции остаются неизменными (ст. 282, 284 ТК РФ). Внутреннее совместительство оформляют заключением отдельного трудового договора.

Оплата труда совместителей может производиться пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ. Это должно быть отражено в трудовом договоре.

Пример

В магазине «Лукошко» в феврале кассир ушел в отпуск на 14 календарных дней (10 рабочих дней). На время его отпуска на его место оформили совместителя.

Оклад по совмещаемой должности равен 15 120 руб.

Рассчитываем размер оплаты одного рабочего дня: 15 120 руб. × 50% / 18 дн. (количество рабочих дней в феврале) = 420 руб.

Размер оплаты 10 рабочих дней составил: 10 дн. × 420 руб. = 4200 руб.

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить налоги в фонды (30%).

Прием временного сотрудника

Еще один из способов заменить работника, ушедшего в отпуск, — это нанять на его место нового работника, заключив с ним срочный договор (ст. 59 ТК РФ).

Этот способ замены будет предпочтителен для предприятий, на которых есть технически сложные должности. И если их пытаться совместить, может пострадать весь трудовой процесс. Например, это может быть крупное производственное предприятие. Наладчик технически сложного оборудования уходит в отпуск. Преимущества способа найма временного сотрудника очевидны: руководитель получает полноценного сотрудника, и трудовой процесс не останавливается.

Оплата, условия и срок работы оговариваются и указываются при заключении срочного трудового договора.

Итоги

Если на предприятии работник уходит в отпуск, то на его место, скорее всего, нужно будет подобрать замену. Вариантов такой замены несколько. Выбирайте тот, что удобен именно вам. Но какой бы из них вы ни выбрали, помните, что обязанностью доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника пренебрегать нельзя.

Ситуация следующая: работник находится в режиме простоя по вине работодателя и получает 2/3 среднего заработка. С 1.07.2016 он будет принимать участие во временных работах (программа дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда) и с ним будет заключен трудовой договор с окладом 6500, кроме того за ним сохранится право получать 2/3 среднего заработка. Вопрос: необходимо ли предприятию доплачивать работнику до МРОТ, если его доход будет складываться из следующего (6500-13%)+2/3 среднего заработка=больше МРОТ?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работа по другому трудовому договору при наличии уже заключенного трудового договора является : внутренним (с тем же работодателем) или внешним (с другим работодателем).

Основная работа и работа по внутреннему или внешнему совместительству представляют собой две различные работы по двум трудовым договорам (). Зарплата устанавливается сотруднику по каждому месту работы за выполнение конкретной трудовой функции. Ее размер не зависит от размера зарплаты, получаемой за исполнение трудовой функции по другой выполняемой сотрудником работе у того же или другого работодателя ( , ТК РФ).

Зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, ( , ТК РФ). Причем указанное ограничение должно соблюдаться в отношении зарплат по каждому месту работы в отдельности. Суммировать выплаты по двум трудовым договорам не нужно.

Следовательно, если по совместительству сотрудник будет работать половину нормы рабочего времени, он должен получать зарплату не ниже половины МРОТ, который с 1 июля 2016 г. составит 7500 руб. Соответственно, при зарплате 6500 руб. за отработку половины нормы требование о выплате зарплаты не ниже половины МРОТ соблюдается.

Вместе с тем, по основному месту работы сотрудник находится в простое , т.е. фактически не выполняет трудовые обязанности.

2. Ответ: Является ли нарушением, если сумма зарплат сотрудника по основному месту и по внутреннему совместительству превышает МРОТ, а по каждой из работ - меньше МРОТ

Нина Ковязина

Да, является.

Зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, ( , ТК РФ). Причем указанное ограничение должно соблюдаться в отношении зарплат по каждому месту работы в отдельности.

3. Ответ: Какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников, которым установлен неполный рабочий день

Также прочитайте о доплате до МРОТ совместителям более подробно.

Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (). Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ. Их труд должен оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст.